Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pengelolaan sumber daya manusia. Ini adalah fungsi dalam organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam pelayanan tujuan strategis majikan.
MSDM terutama berkaitan dengan pengelolaan orang dalam organisasi, fokus pada kebijakan dan pada sistem. Departemen MSDM dan unit dalam organisasi biasanya melakukan sejumlah kegiatan, termasuk desain manfaat karyawan, rekrutmen karyawan, "pelatihan dan pengembangan", penilaian kinerja, dan bermanfaat (misalnya, mengelola gaji dan manfaat sistem).
MSDM juga menyangkut diri dengan perubahan organisasi dan hubungan industrial, yaitu balancing praktek organisasi dengan persyaratan yang timbul dari tawar-menawar kolektif dan dari hukum pemerintah. Menurut R. Buettner, HRM meliputi bidang-bidang inti berikut:
- Desain pekerjaan dan analisis,
- Perencanaan tenaga kerja,
- Rekrutmen dan seleksi,
- Pelatihan dan pengembangan,
- Manajemen kinerja,
- Pemberian upah
- Masalah hukum.
MSDM adalah produk dari gerakan hubungan manusia dari awal abad 20, ketika para peneliti mulai mendokumentasikan cara menciptakan nilai bisnis melalui manajemen strategis dari angkatan kerja. Fungsi awalnya didominasi oleh pekerjaan transaksional, seperti penggajian dan administrasi manfaat, namun karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi, dan penelitian lebih lanjut, MSDM pada tahun 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, hubungan industrial dan tenaga kerja, dan keanekaragaman dan inklusi.
Sumber Daya Manusia adalah bidang usaha difokuskan pada memaksimalkan produktivitas karyawan. Sumber Daya Manusia profesional mengelola modal manusia dari suatu organisasi dan fokus pada pelaksanaan kebijakan dan proses. Mereka bisa spesialis fokus pada pada perekrutan, pelatihan, hubungan karyawan atau manfaat. Spesialis merekrut bertanggung jawab untuk menemukan dan mempekerjakan bakat atas.
Pelatihan dan pengembangan profesional memastikan bahwa karyawan terlatih dan memiliki pembangunan berkelanjutan. Hal ini dilakukan melalui program-program pelatihan, evaluasi kinerja dan program reward. hubungan karyawan berkaitan dengan keprihatinan karyawan ketika kebijakan yang rusak, seperti pelecehan atau diskriminasi. Seseorang manfaat mengembangkan struktur kompensasi, program cuti keluarga, diskon dan manfaat lain yang karyawan bisa mendapatkan.
Di sisi lain lapangan adalah Human Resources Generalis atau Mitra Bisnis. sumber daya manusia para profesional bisa bekerja di semua bidang atau menjadi perwakilan hubungan kerja bekerja dengan karyawan serikat.
Di perusahaan startup, profesional terlatih dapat melakukan tugas MSDM. Dalam perusahaan besar, kelompok fungsional seluruh biasanya didedikasikan untuk disiplin, dengan staf yang mengkhususkan diri dalam berbagai tugas MSDM dan kepemimpinan fungsional terlibat dalam pengambilan keputusan strategis di seluruh bisnis.
Untuk melatih praktisi untuk profesi, lembaga pendidikan tinggi, asosiasi profesi, dan perusahaan itu sendiri telah mendirikan program studi yang didedikasikan secara eksplisit dengan tugas fungsi. Akademis dan praktisi organisasi juga berusaha untuk terlibat dan memajukan bidang MSDM, sebagaimana dibuktikan oleh beberapa publikasi bidang khusus. MSDM juga merupakan bidang studi penelitian yang populer dalam bidang manajemen dan industri / psikologi organisasi, dengan artikel penelitian muncul di sejumlah jurnal akademik, termasuk yang disebutkan nanti dalam artikel ini.
Bisnis yang bergerak secara global dan membentuk tim yang lebih beragam. Ini adalah peran sumber daya manusia untuk memastikan bahwa tim ini bisa berfungsi dan orang yang mampu berkomunikasi lintas budaya dan lintas batas. Karena perubahan bisnis, topik saat ini dalam sumber daya manusia yang keragaman dan inklusi serta menggunakan teknologi untuk memajukan keterlibatan karyawan. Dalam lingkungan kerja global saat ini, sebagian besar perusahaan fokus pada menurunkan turnover karyawan dan mempertahankan bakat dan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga kerja mereka.
Mempekerjakan Karyawan yang baru tidak hanya memerlukan biaya tinggi tetapi juga meningkatkan risiko pendatang baru tidak mampu menggantikan orang yang bekerja dalam posisi sebelumnya. departemen HR berusaha untuk menawarkan manfaat yang akan menarik bagi pekerja, sehingga mengurangi risiko kehilangan pengetahuan perusahaan.
Fungsi manajemen sumber daya manusia inti
Menurut Mondy, manajemen sumber daya manusia memiliki enam fungsi inti yaitu:
- Susunan kepegawaian
- Pengembangan sumber daya manusia
- Kompensasi dan keuntungan
- Keselamatan dan kesehatan
- Karyawan dan hubungan kerja
Kegiatan manajemen sumber daya manusia
Sebuah Manajer Sumber Daya Manusia memiliki beberapa fungsi dalam sebuah perusahaan:
- Menentukan kebutuhan staf.
- Menentukan untuk menggunakan staf sementara atau mempekerjakan karyawan untuk mengisi kebutuhan tersebut.
- Merekrut dan melatih karyawan terbaik.
- Mengawasi pekerjaan.
- Harmonisasi hubungan antara perusahaan dan pekerja.
- Mengelola hubungan karyawan, serikat pekerja dan perundingan bersama.
- Siapkan catatan karyawan dan kebijakan pribadi.
- Memastikan kinerja tinggi.
- Mengelola karyawan gaji, tunjangan dan kompensasi.
- Pastikan kesempatan yang sama.
- Berurusan dengan diskriminasi.
- Berurusan dengan masalah kinerja.
- Memastikan bahwa praktek sumber daya manusia sesuai dengan berbagai peraturan.
- Mendorong motivasi karyawan.
- Fokus pada individu yang memiliki energi dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk mencapai hasil.
- Manajer perlu mengembangkan keterampilan interpersonal mereka untuk menjadi efektif. perilaku organisasi berfokus pada bagaimana meningkatkan faktor yang membuat organisasi lebih efektif.
- Fokus pada individu yang memiliki energi dan kemampuan untuk memastikan pekerjaan yang dilakukan melalui orang untuk mencapai tujuan.
Sejarah
Bidang Sumber Daya Manusia berevolusi pertama di Eropa abad ke-18 dari ide sederhana dengan Robert Owen dan Charles Babbage selama revolusi industri. Orang-orang ini tahu bahwa orang-orang penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Mereka menyatakan bahwa kesejahteraan karyawan menyebabkan pekerjaan yang sempurna. Tanpa pekerja yang sehat, organisasi tidak akan bertahan.
MSDM kemudian muncul sebagai bidang tertentu di awal abad 20, dipengaruhi oleh Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Taylor dieksplorasi apa yang disebut "ilmiah manajemen" orang lain kemudian disebut "Taylorisme", berusaha untuk meningkatkan efisiensi ekonomi di pekerjaan manufaktur. Dia akhirnya diketik di salah satu masukan utama ke dalam proses manufaktur-kerja-memicu penyelidikan produktivitas tenaga kerja.
Sementara itu, di Inggris CS Myers, terinspirasi oleh masalah tak terduga antara tentara yang telah khawatir jenderal dan politisi dalam Perang Dunia Pertama, mendirikan National Institute of Psychology Industri, pengaturan benih untuk gerakan hubungan manusia, yang pada kedua sisi Atlantik dibangun pada penelitian Elton Mayo dan lain-lain untuk mendokumentasikan melalui studi Hawthorne (1924-1932) dan lain-lain bagaimana rangsangan, tidak terkait dengan kompensasi finansial dan kondisi kerja, bisa menghasilkan pekerja yang lebih produktif. Bekerja dengan Abraham Maslow (1908-1970), Kurt Lewin (1890-1947), Max Weber (1864-1920), Frederick Herzberg (1923-2000), dan David McClelland (1917-1998), membentuk dasar untuk studi di industri dan psikologi organisasi, perilaku organisasi dan teori organisasi, ditafsirkan sedemikian rupa untuk klaim lanjut legitimasi untuk disiplin diterapkan.
Kelahiran dan evolusi dari disiplin
Pada saat cukup bukti teoritis ada untuk membuat kasus bisnis untuk manajemen tenaga kerja strategis, perubahan lanskap bisnis (à la Andrew Carnegie, John Rockefeller) dan kebijakan publik (à la Sidney dan Beatrice Webb, Franklin D. Roosevelt dan New kesepakatan) telah mengubah hubungan majikan-karyawan, dan disiplin menjadi diformalkan sebagai "hubungan industrial dan tenaga kerja".
Pada tahun 1913 salah satu asosiasi SDM tertua profesional - Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan (CIPD) - dimulai di Inggris sebagai Asosiasi Pekerja Kesejahteraan '; itu berubah nama satu dekade kemudian ke Institut Pekerja Kesejahteraan Industri, dan lagi dekade berikutnya untuk Institut Manajemen Buruh sebelum menetap pada nama saat ini pada tahun 2000. Demikian juga di Amerika Serikat, lembaga pertama di dunia pendidikan tinggi yang didedikasikan untuk penelitian kerja - Sekolah Hubungan Industrial dan Tenaga Kerja - terbentuk di Cornell University pada tahun 1945.
Pada tahun 1948, apa yang kemudian menjadi asosiasi profesional terbesar MSDM - Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) -. Dibentuk sebagai American Society for Administrasi Personalia (ASPA)
Di Uni Soviet, sementara itu, penggunaan Stalin patronase dilakukan melalui "Departemen HR" setara dalam Partai Bolshevik, yang Orgburo, menunjukkan efektivitas dan pengaruh kebijakan dan praktik sumber daya manusia, dan Stalin sendiri mengakui pentingnya sumber daya manusia.
Selama paruh kedua abad ke-20, keanggotaan serikat menurun secara signifikan, sementara manajemen tenaga kerja terus memperluas pengaruhnya dalam organisasi. Di Amerika Serikat, frasa "hubungan industrial dan tenaga kerja" mulai digunakan untuk merujuk secara khusus untuk isu-isu mengenai representasi kolektif, dan banyak [menghitung] perusahaan mulai mengacu pada profesi proto-HR sebagai "administrasi kepegawaian". Banyak praktik MSDM saat ini berasal dengan kebutuhan perusahaan di tahun 1950-an untuk mengembangkan dan mempertahankan bakat.
Pada abad ke-20, kemajuan transportasi dan komunikasi sangat difasilitasi mobilitas tenaga kerja dan kolaborasi. Perusahaan mulai melihat karyawan sebagai aset bukan sebagai roda dalam mesin. "Manajemen sumber daya manusia" akibatnya, Menjadi istilah yang dominan untuk fungsi-ASPA bahkan mengubah namanya menjadi Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia (SHRM) pada tahun 1998.
"Manajemen modal manusia" sinonim dengan MSDM, meskipun "modal manusia" biasanya mengacu pada pandangan yang lebih sempit sumber daya manusia; yaitu, pengetahuan individu mewujudkan dan dapat berkontribusi untuk sebuah organisasi. Demikian juga, istilah lain kadang-kadang digunakan untuk menggambarkan lapangan meliputi "manajemen organisasi", "manajemen tenaga kerja", "manajemen bakat", "manajemen personalia", dan hanya "orang manajemen".
Dalam media populer
Beberapa produksi media populer telah digambarkan HR. Di serial televisi AS dari Kantor, perwakilan SDM Toby Flenderson kadang-kadang dilihat sebagai cerewet karena ia selalu mengingatkan rekan kerja dari kebijakan perusahaan dan peraturan pemerintah. Lama berjalan komik Amerika Dilbert sering menggambarkan kebijakan SDM sadis melalui karakter Catbert, "direktur kejahatan sumber daya manusia".
Seorang manajer SDM adalah karakter utama dalam film 2010 Israel The Manajer Sumber Daya Manusia, sementara magang HR adalah protagonis pada tahun 1999 film Prancis Ressources humaines. Selain itu, karakter utama dalam dinnerladies sitkom BBC, Philippa, adalah manajer SDM. Protagonis dari telenovela Meksiko Mañana Es Para Siempre adalah Direktur Sumber Daya Manusia.
Praktek
Fungsi bisnis
Dave Ulrich daftar fungsi MSDM sebagai:. Menyelaraskan SDM dan strategi bisnis, proses organisasi rekayasa ulang, mendengarkan dan menanggapi karyawan, dan mengelola transformasi dan perubahan
Pada tingkat makro, MSDM bertugas mengawasi kepemimpinan dan budaya organisasi. MSDM juga memastikan kepatuhan dengan hukum ketenagakerjaan dan tenaga kerja, yang berbeda dengan geografi, dan sering mengawasi kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
Dalam keadaan di mana karyawan inginkan dan secara hukum berwenang untuk mengadakan perjanjian kerja bersama, HR biasanya akan juga berfungsi sebagai penghubung utama perusahaan dengan perwakilan karyawan (biasanya serikat pekerja). Akibatnya, MSDM, biasanya melalui perwakilan, terlibat dalam upaya lobi dengan lembaga-lembaga pemerintah (misalnya, di Amerika Serikat, Amerika Serikat Departemen Tenaga Kerja dan Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional) untuk lebih prioritas.
Untuk melihat Manajemen Sumber Daya Manusia lebih khusus, ia memiliki empat fungsi dasar: kepegawaian, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaan. Staffing adalah rekrutmen dan seleksi karyawan potensial, dilakukan melalui wawancara, aplikasi, jaringan, dll Pelatihan dan pengembangan adalah langkah berikutnya dalam proses yang berkesinambungan dari pelatihan dan pengembangan karyawan yang kompeten dan disesuaikan. Motivasi adalah kunci untuk menjaga karyawan sangat produktif. Fungsi ini dapat mencakup imbalan kerja, penilaian kinerja dan manfaat. Fungsi terakhir dari perawatan melibatkan menjaga komitmen karyawan dan loyalitas terhadap organisasi.
Disiplin juga mungkin terlibat dalam manajemen mobilitas, terutama yang berkaitan dengan ekspatriat; dan sering terlibat dalam proses merger dan akuisisi. HR umumnya dipandang sebagai dukungan fungsi untuk bisnis, membantu untuk meminimalkan biaya dan mengurangi risiko.
Karir
Ada setengah juta praktisi HR di Amerika Serikat dan jutaan lebih di seluruh dunia. Direktur Kepala HR Petugas atau HR adalah eksekutif HR peringkat tertinggi di sebagian besar perusahaan dan biasanya melapor langsung kepada Chief Executive Officer dan bekerja dengan Dewan Direksi pada CEO suksesi.
Dalam perusahaan, posisi HR umumnya jatuh ke dalam salah satu dari dua kategori: generalis dan spesialis. Generalis mendukung karyawan langsung dengan pertanyaan mereka, keluhan, dan bekerja pada berbagai proyek dalam organisasi. Mereka "mungkin menangani semua aspek pekerjaan sumber daya manusia, sehingga membutuhkan berbagai pengetahuan.
Tanggung jawab sumber daya manusia generalis dapat bervariasi, tergantung pada kebutuhan majikan mereka." Pakar, sebaliknya, bekerja di fungsi MSDM tertentu. Beberapa praktisi akan menghabiskan seluruh karir baik sebagai generalis atau spesialis sementara yang lain akan mendapatkan pengalaman dari masing-masing dan memilih jalan kemudian. Menjadi seorang manajer SDM secara konsisten peringkat sebagai salah satu pekerjaan terbaik, dengan peringkat # 4 oleh CNN Money pada tahun 2006 dan peringkat # 20 oleh organisasi yang sama pada tahun 2009, karena gaji yang, kepuasan pribadi, keamanan kerja, pertumbuhan di masa depan, dan manfaat bagi masyarakat.
Konsultasi sumber daya manusia adalah jalur karir terkait di mana individu dapat bekerja sebagai penasihat untuk perusahaan dan menyelesaikan tugas outsourcing dari perusahaan. Pada tahun 2007, ada 950 konsultan MSDM global.
Beberapa individu dengan PhD di HR dan bidang terkait, seperti psikologi industri dan organisasi dan manajemen, adalah profesor yang mengajar prinsip HR di perguruan tinggi dan universitas. Mereka yang paling sering ditemukan di Sekolah Tinggi Bisnis di departemen HR atau Manajemen. Banyak profesor melakukan penelitian pada topik yang termasuk dalam domain HR, seperti kompensasi keuangan, rekrutmen, dan pelatihan.
Virtual Sumber Daya Manusia
Teknologi telah memiliki dampak yang signifikan terhadap praktik sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia adalah transisi ke yang lebih profesi berbasis teknologi karena teknologi memanfaatkan membuat informasi lebih mudah diakses oleh seluruh organisasi, menghilangkan waktu melakukan tugas-tugas administrasi, memungkinkan perusahaan untuk berfungsi secara global dan biaya pemotongan. Teknologi informasi telah meningkatkan praktik HR dalam bidang berikut:
· E-Recruiting
Merekrut telah paling dipengaruhi oleh teknologi informasi. Di masa lalu, perekrut telah mengandalkan mencetak dalam publikasi dan dari mulut ke mulut untuk mengisi posisi terbuka. profesional HR tidak dapat mengirim pekerjaan di lebih dari satu lokasi dan tidak memiliki akses ke jutaan orang, menyebabkan lead time dari karyawan baru yang akan ditarik keluar dan melelahkan.
Dengan penggunaan alat-alat e-merekrut, MSDM profesional dapat memposting pekerjaan dan melacak pelamar untuk ribuan pekerjaan di berbagai lokasi di satu tempat. umpan balik wawancara, latar belakang dan obat tes, dan orientasi semua dapat dilihat secara online. Ini membantu para profesional MSDM melacak semua pekerjaan terbuka dan pelamar dengan cara yang lebih cepat dan lebih mudah dari sebelumnya. E-recruitment juga membantu menghilangkan keterbatasan lokasi geografis.
Pekerjaan dapat diposting dan dilihat oleh siapapun dengan akses internet. Selain portal rekrutmen, HR profesional memiliki kehadiran media sosial yang memungkinkan mereka untuk menarik karyawan melalui World Wide Web. Di media sosial mereka dapat membangun merek perusahaan dengan posting berita tentang perusahaan dan foto dari acara perusahaan menyenangkan.
· Sumber Daya Manusia Sistem Informasi (SDMSI)
Sumber daya manusia profesional umumnya memproses sejumlah besar dokumen setiap hari. dokumen ini bisa apa saja dari permintaan transfer departemen untuk formulir pajak rahasia karyawan. Selain memproses dokumen ini, itu harus pada file untuk jangka waktu yang cukup lama. Penggunaan Sumber Daya Manusia Sistem Informasi telah memungkinkan bagi perusahaan untuk menyimpan dan mengambil file dalam format elektronik untuk orang-orang dalam organisasi untuk mengakses bila diperlukan. Ini menghilangkan ribuan file dan membebaskan ruang dalam kantor.
Manfaat lain dari SDMSIadalah bahwa hal itu memungkinkan untuk informasi yang akan diakses secara lebih tepat waktu. Alih-alih HR profesional harus menggali melalui file untuk mendapatkan informasi, dapat diakses di detik melalui SDMSI tersebut. Memiliki semua informasi dalam satu tempat juga memungkinkan bagi para profesional untuk menganalisis data lebih cepat dan di beberapa lokasi karena informasi ini di lokasi yang terpusat. Contoh beberapa Sumber Daya Manusia Sistem Informasi adalah PeopleSoft, MyTime, SAP, Timeco, dan JobsNavigator.
· Pelatihan
Teknologi memungkinkan sumber daya manusia profesional untuk melatih staf baru dengan cara yang lebih efisien. Hal ini memberikan karyawan kemampuan untuk mengakses program orientasi dan pelatihan dari mana saja. Hal ini menghilangkan kebutuhan untuk pelatih untuk bertemu dengan karyawan baru tatap muka saat menyelesaikan dokumen yang diperlukan untuk memulai. Pelatihan di ruang kelas virtual memungkinkan para profesional MSDM untuk melatih sejumlah besar karyawan dengan cepat dan untuk menilai kemajuan mereka melalui program pengujian terkomputerisasi.
Beberapa pengusaha bahkan memasukkan instruktur dengan pelatihan virtual sehingga karyawan baru menerima pelatihan yang paling penting. Karyawan dapat mengendalikan pembelajaran dan pengembangan mereka sendiri dengan terlibat dalam pelatihan di waktu dan tempat yang mereka pilih, membantu mereka mengelola keseimbangan kehidupan kerja mereka. Manajer dapat melacak pelatihan melalui internet juga, yang membantu untuk mengurangi redundansi dalam biaya pelatihan dan pelatihan. Skype, maya chat room, dan situs pelatihan interaktif semua sumber daya yang memungkinkan lebih pendekatan teknologi untuk pelatihan untuk meningkatkan pengalaman bagi karyawan baru.
Pendidikan
Beberapa perguruan tinggi menawarkan program studi yang berkaitan dengan MSDM dan bidang terkait. Sekolah Hubungan Industrial dan Tenaga Kerja di Cornell University adalah sekolah pertama di dunia untuk studi tingkat perguruan tinggi di MSDM.
Hal ini terus menawarkan pendidikan di sarjana, pascasarjana, dan tingkat profesional; dan beroperasi program gelar bersama dengan Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management. universitas lain dengan seluruh perguruan tinggi yang didedikasikan untuk studi MSDM termasuk Pennsylvania State University, Rutgers, The State University of New Jersey School of Management dan Hubungan Tenaga Kerja, Michigan State University, Indiana University, Purdue University, University of Minnesota, Xavier Hubungan Perburuhan Institute di Jamshedpur-India, University of Illinois di Urbana-Champaign, Renmin University of China dan London School of Economics. Di Kanada, School of Management Sumber Daya Manusia di York University pendidikan dan penelitian terkemuka di bidang HRM.
Banyak perguruan tinggi dan departemen universitas rumah dan lembaga terkait ke lapangan, baik dalam sebuah sekolah bisnis atau di perguruan tinggi lain. Sebagian besar sekolah bisnis menawarkan kursus di HR, sering di departemen mereka manajemen.
Asosiasi Profesional
Ada sejumlah asosiasi profesional, beberapa yang menawarkan pelatihan dan sertifikasi. Masyarakat untuk Manajemen Sumber Daya Manusia, yang berbasis di Amerika Serikat, adalah asosiasi profesional terbesar didedikasikan untuk MSDM, dengan lebih dari 250.000 anggota di 140 negara. Ia menawarkan suite Profesional Sumber Daya Manusia sertifikasi melalui Lembaga Sertifikasi SDM nya. The Chartered Institute of Personalia dan Pembangunan, yang berbasis di Inggris, adalah asosiasi HR tertua profesional, dengan lembaga pendahulunya yang didirikan pada tahun 1918.
Beberapa asosiasi juga melayani ceruk dalam HR. Institut Perekrut (IOR) adalah asosiasi profesional perekrutan, menawarkan anggota pendidikan, dukungan dan pelatihan. WorldatWork berfokus pada "total hadiah" (yaitu, kompensasi, manfaat, kehidupan kerja, kinerja, pengakuan, dan pengembangan karir), menawarkan beberapa sertifikasi dan program pelatihan yang berhubungan dengan remunerasi dan keseimbangan kehidupan kerja. asosiasi niche lainnya termasuk American Society for Training & Development dan Pengakuan Profesional Internasional.
Sebuah organisasi sebagian besar akademik yang relevan dengan HR adalah Akademi Manajemen yang memiliki divisi SDM. Divisi ini berkaitan dengan menemukan cara-cara untuk meningkatkan efektivitas MSDM. Akademi menerbitkan beberapa jurnal yang ditujukan sebagian penelitian tentang MSDM, termasuk Academy of Management Journal dan Akademi Management Review, dan menyelenggarakan pertemuan tahunan.
Berikut Link Download Materi Kuliah MSDM
Baca Juga : Materi Kuliah Manajemen Keuangan
